W ciekawej sprawie, którą zajął się Trybunał Sprawiedliwości UE (wyrok z 10.02.2022 r.,C-485/20) stan faktyczny przedstawiał się następująco. Spółka HR Rail jest wyłącznym pracodawcą personelu kolei belgijskich. Skarżący został zatrudniony jako wyspecjalizowany pracownik utrzymania ruchu (torów) i rozpoczął okres próbny w 2016 r.
W grudniu 2017 r. u skarżącego zdiagnozowano chorobę serca wymagającą wszczepienia rozrusznika serca, urządzenia wrażliwego na pola elektromagnetyczne występujące w szczególności na drogach kolejowych. Z uwagi na to, że to urządzenie medyczne nie powinno być w sposób powtarzalny eksponowane na pola elektromagnetyczne, na które jest narażony pracownik ds. konserwacji na drogach kolejowych, skarżący w postępowaniu głównym nie był już w stanie wypełniać zadań, do których wykonywania został pierwotnie zatrudniony.
W czerwcu 2018 r. Service public fédéral „Sécurité sociale” (federalna służba publiczna ds. zabezpieczenia społecznego, Belgia) uznała go za osobę niepełnosprawną. Decyzją z czerwca 2018 r. centre régional de la médecine de l’administration (regionalne centrum ds. medycyny administracji, Belgia), mające za zadanie dokonywanie oceny zdolności do pracy pracowników etatowych kolei belgijskich pod względem medycznym, uznało skarżącego w postępowaniu głównym za niezdolnego do podejmowania czynności, do których wykonywania został zatrudniony. Regionalne centrum ds. medycyny administracji wyjaśniło jednak, że może on być zatrudniony na stanowisku spełniającym następujące wymogi: „przeciętna aktywność, brak ekspozycji na pola magnetyczne, nie na wysokości lub z narażeniem na wibracje”.
Skarżący został wówczas przeniesiony na stanowisko magazyniera w tym samym przedsiębiorstwie. Skarżący złożył odwołanie od spornej decyzji do commission d’appel de la médecine de l’administration (komisji odwoławczej ds. medycyny administracji, Belgia), która jednak utrzymała w mocy sporną decyzję.
W październiku 2018 r. dyrektor generalny HR Rail powiadomił skarżącego w postępowaniu głównym o zakończeniu, na podstawie regulaminu pracowniczego i regulacji mających zastosowanie do personelu kolei belgijskich, jego okresu próbnego z powodu całkowitej i trwałej niemożności kontynuowania zadań, do których wykonywania został zatrudniony. W przeciwieństwie bowiem do pracowników mianowanych na stałe pracownikom zatrudnionym na okres próbny, którzy zostali uznani za niepełnosprawnych i w związku z tym nie są już w stanie wykonywać swoich obowiązków, nie przysługuje możliwość przeniesienia na inne stanowisko w ramach przedsiębiorstwa.
Skarżący uznał jednak postępowanie HR Rail za dyskryminujące i wniósł do Conseil d’État (rady stanu, Belgia) skargę o stwierdzenie nieważności decyzji z września 2018 r. informującej go o rozwiązaniu z nim stosunku pracy w dniu 30 września 2018 r.
Sąd odsyłający wskazał, że stan zdrowia skarżącego pozwala uznać go za „niepełnosprawnego” w rozumieniu przepisów transponujących do prawa belgijskiego dyrektywę 2000/78. W swoim pytaniu sąd odsyłający zmierzał w szczególności do ustalenia, czy art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że w sytuacji, gdy ze względu na zaistniałą niepełnosprawność pracownik, w tym pracownik zatrudniony na okres próbny, staje się trwale niezdolny do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy, jego pracodawca jest zobowiązany, w ramach „racjonalnych usprawnień”, o których mowa w tym artykule, do przeniesienia go na inne stanowisko pracy, w odniesieniu do którego pracownik wykazuje wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność, jeżeli taki środek nie nakłada na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia.
Zgodnie z art. 5 tej dyrektywy „[w] celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych”.
TSUE stwierdził, że pojęcie „racjonalnych usprawnień” z art. 5 dyrektywy wymaga, aby pracownikowi – także zatrudnionemu na okres próbny – który ze względu na swą niepełnosprawność został uznany za niezdolnego do wykonywania najważniejszych czynności na zajmowanym przez siebie stanowisku, przydzielono inne stanowisko. Takie, które jest zgodne z jego kompetencjami, zdolnościami i dyspozycyjnością. Przy czym przeniesienie na inne stanowisko nie może nakładać na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
Trybunał przypomniał, że dyrektywa 2000/78 zmierza do ustanowienia ogólnych warunków ramowych w celu zapewnienia każdej osobie równego traktowania „w zakresie zatrudnienia i pracy”, przyznając jej skuteczną ochronę przed dyskryminacją, w tym dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność. Zatem zdaniem Trybunału zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, pracodawca powinien wprowadzić „racjonalne usprawnienia”.
Trybunał doprecyzował że chodzi o podjęcie środków, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Zdaniem Trybunału, „racjonalnym usprawnieniem” może być także przeniesienie na inne stanowisko pracownika, który z powodu niepełnosprawności stał się trwale niezdolny do zajmowania swojego dotychczasowego stanowiska. Trybunał przypomniał, że wykładnia taka jest zgodna z tym pojęciem „racjonalnych usprawnień, które musi być rozumiane jako odnoszące się do usunięcia wszelkich barier mogących utrudniać osobom niepełnosprawnym pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami. Końcowo Trybunał uściślił, że w każdym razie możliwość przydzielenia osobie niepełnosprawnej innego stanowiska pracy pojawia się tylko wtedy, gdy istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko, które zainteresowany pracownik może objąć.
Źródło: Wyrok TSUE z dnia 10 lutego 2022 r. XXXX przeciwko
HR Rail SA., C-485/20.